『ハイブリッド型WEB』

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労働者は、雇用される事業所の就業規則に、知・不知、承・不承を問わず拘束されます（労働契約法７条）。このことは、一面では、産業医の仕事をラクなものにします。就業規則に規定されていることは、労働者に「それを遵守せよ」と要求してよいからです。また、健診放置をゼロにしたければ、使用者に就業規則を改訂してもらい、精査・加療を命令できるための規定を新設してもらうことも、理論上は可能です。
他方で産業医は、自身の仕事に瑕疵があったときに、労働者の就業措置の決定主体が使用者であることをもって、免責を得られるのでしょうか？答えは、おそらく否でしょう。なぜならば、使用者が講じる就業措置では、産業医なりの「診断行為」が介在し、その前提となっている場合が少なくないからです。そうなると、産業医は、対労働者との関係では、不法行為責任を生じる可能性も想定されます。

人事総務担当者・衛生管理者・そして看護職をも対象に、就業規則の法的性質を、産業保健業務の実際の場面に合わせて、ヒントとなる利用のしかたを、その怖さとともに解説します。

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